Die Ansätze der wichtigsten Autoren Duncan/Weiss, March/Olsen, Hedberg, Argyris/Schön, Schein und Sattelberger/ Beutel-Wedewardt, gegliedert anhand von Kriterien. Download: Organisationslernen (PDF) |
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| Kriterien/Autoren | Duncan/Weiss | March/Olsen | Hedberg | Argyris/Schön | Schein | Sattelberger/
Beutel-W. |
Autoren/Kriterien |
| Organisation;
Merkmale von Organisationen als soziale Systeme
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Zielgerichtet (Input-Output)
und
koordinierend (Ziel-Mittel- Ketten) |
Ideal: vollständiger
Entscheidungszirkel
Real: Beschränkungen und Ungewissheit, Chaos n. Münch |
Organisation arbeitet ähnlich
wie das Gehirn;
Individuen = Zellen |
- Sozialer und
politischer Charakter - Regeln -- Identität der Organisation |
Organisations-
strukuren leben nur durch eine Ordnung (in Köpfen und Herzen der Organisations- mitglieder). Abgrenzung von der überkomplexen äußeren Welt. |
s. Hedberg. | Organisation;
Merkmale von Organisationen als soziale Systeme
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| Bedingungen
für Organisations- lernen
|
1. Feedback
aus der Organi-
sationsumwelt 2. Bedeutung interner Strukturen für Weitergabe, Anpassung und Anwendung von Wissen |
Unvollständige Informationen | Das Lernsystem steht im Austausch
mit der Umwelt
(organisationsinterner und -externer Kontext) |
- Arbeitsteilung und
Hierarchie. - Intentional geschaffener organisations- interner Kontext |
organisations-
interner Kontext material: sekundäre
Artikulations- und Bekräftigungs-
|
Magisches
Dreieck von Organisations
-Struktur, -Strategie und -Kultur |
Bedingungen
für Organisations- lernen
|
| Träger
der organisations-
didaktischen Impulse
|
Machtzentren / Individuen; als Besitzer individuellen und Benutzer kollektiven Wissens | Das Individuum, sein Wissen und Wollen | Sowohl
Individuen als auch
Organisationen haben eine Identität |
- Organisations-
mitglieder rekonstruieren Alltagstheorie. - Organisation als Ganzes: Subjekt! "Forscher- gemeinschaft" (reflexiv inquiry) |
Führungskräfte;
Subjekte mit "primary embedding mechanism"; und Kultur- und Glaubensgemeinschaft als Subjekt |
Didaktik-
system/ Lern- system |
Träger
der organisations-
didaktischen Impulse
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| Merkmale und Inhalte von
Organisations-
lernen
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Entwicklung von Wissen:
- über richtige Ziele - erfolg- versprechende Mittel zur Ziel- erreichung (Strategie / Struktur) |
Unvollständige Lernzyklen (Ungewissheit) -- Glauben (beliefs) | theory of action, die Identität
der Organisation
Deutungsmuster:
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Selbst-
referentieller Prozess, Verbindung von Lehren und Lernen. Innerhalb oder außerhalb des Gegenstandsbereiches der Organisation. "theory in use" / "beliefs" |
"Underlying assumptions" werden aufgebaut, d.h. Organisationskultur. Kultur wird benötigt auf Grund des Verlustes tierischer Instinkte. | Feedback und
Erfahrungen: materiale Bedingungen, personelles Verhalten, Bildungs- maßnahmen |
Merkmale und Inhalte von
Organisations-
lernen
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| Grundlagen des Organisations-
lernens (zentrale Begriffe) |
Veränderung und Neuproduktion
der organisationalen Wissensbasis.
Paradigmatische Struktur |
- Rationale
Kalkulation - Beschränkung in den Erfahrungen - gelebte Ordnung |
Entwicklung der "theory of
action": Bild der Tn. über Ursache-Wirkungs-
Zusammenhänge; Ausprägung von Mythen |
Entwicklung der "theory in use", d.h. der Alltagstheorie der Organisation | Entwicklung sozialer Ordnung: Grundlage des gemeinsamen Glaubens an Sinnhaftigkeit vereinbarter Normen und Regeln | organisations- didaktische Kaskade |
Grundlagen des Organisations-
lernens (zentrale Begriffe) |
| Medien des Organisations-
lernens
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Kommunikation/ Kooperation | Organisations-
gedächtnis entspricht der theory of action. Kognitives Programm der Denk- und Verhaltensstrukturen der Organisations- mitglieder |
- "public
maps" der
materialen Organisation; - Organisationale Alltagsstheorie - "private images" (= Alltags-und Handlungstheorie eines Org.mitgliedes |
Sekundäre
Artikulations- und Bekräftigungs- mechanismen für die Gruppe. |
Medien des Organisations-
lernens
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| Methoden des Organisations-
lernens
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Führung macht sich
das Wissen der Mitarbeiter zunutze. Daher muss dieses zugänglich sein.
Lernen als kontinuierlicher Prozess (= Innovationstendenz),
formale Lernsysteme und informale Praktiken (Netzwerke)
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Aufbau kollektiver Glaubens-
gewissheiten (Ersatz für empirisch geprüftes Wissen (cognitions). Arten: - Rollen- beschränktes Erfahrungslernen - prä- organisationales Erfahrungslernen - Abergläubisches Erfahrungslernen - experimentelles Lernen |
- Antworten auf
Stimuli (Einflüsse der Umwelt) - Feedback. - Verlernen (Mitglieder verlassen die Organisation) |
Herrschaftsfreier
Diskurs. Argumentation: theoretisch/empirisch. Wechselseitiger Prozess: Selbstlernen und didaktische Anleitung anderer |
Führungsverhalten:
- explizit (Lehren, coachen) - implizit: z.B. Personal- entscheidungen |
Methoden des Organisations-
lernens
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Arten und Umsetzung des Organi- sations- lernens (Prozess). Vergleich der Lernebenen im Detail
|
- eigenes Erfahrungslernen,
- theoretisches Reflektieren, - Adaptation neuen Wissens. Selbst-
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Erfahrungslernen: Handlung,
Antwort der Umwelt, Interpretation, neue Handlung im
Hinblick auf Konsequenz Selbstreferentiell |
Drei
Stufen:
-adjustment-learning (low level) - turnover-learning (Grenze zum metalevel- learning) -turnaround-learning (metalevel-learning). Stimuli müssen interpretiert werden, die Situation definiert. (Filter). Selbstreferentiell |
single-loop- learning: Lehren und Lernen des einzelnen Org.-mitglieds; double-loop- learning: kollektives Organisationslernen (Aufgaben jenseits des Gegenstandsbereichs der Organisation). Selbstreferentiell |
Quellen für die Kräfte zum Organisationslernen: Glaubensentwicklung, um existentielle Zuversicht zu erlangen. | Strategische Organisations-
didaktik |
Arten und Umsetzung des Organi- sations- lernens (Prozess). Vergleich der Lernebenen im Detail
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Anlass für Organisations- lernen
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von außen vorgegeben (Erfolg/Misserfolg) | Beschränkungen des vollständigen
Entscheidungs-
zyklus (Welt ist unklar und chaotisch) |
Stimuli steuern die Aufmerksamkeit | Reize aus der Umwelt und aus
den veränderten Organisations-
strukturen, ausgelöst durch Krisen. Neu: Institutionalisierung von Lernen in einer Organisation auch in guten Zeiten! |
Existentielle Voraussetzungen
(Zuversicht / Angst) veranlassen zum Lernen:
- Problemlösung - Schmerz-/ Angstvermeidung |
1. Feedback aus Organisations-
umwelt 2. / 3. Erfahrungs- lernen: Bedingungen interner Kontext und personales Verhalten 4. Bildungsmaß- nahmen |
Anlass für Organisations- lernen
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Basis- annahmen (basic assumptions)
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Zweckratio-
nalität der Organisation, Computer- Netzwerk; Wissensystem unabhängig von Persönlich- keiten |
Organisations-
lernen schafft Grundlagen für Ordnung bei Beschränkungen der Rationalität in Organisation; Wichtigkeit des Glaubens |
Reiz-Reaktions (=S-R-)
Lernen (behavioristisch). Theories of action bestehen aus kognitiven Strukturen und der materialen Schicht der Organisation |
- Nützlichkeitsdenken
(ebenso: Duncan/ Weiss und Hedberg) - naive Alltagstheorie für das vernunftgesteuerte Verhalten. Speziell: Handlungstheorie für bewusstes intentionales Handeln |
Organisationskultur: Gesamtheit
nicht diskutierter Vorannahmen (basic
assumptions)
= faktisch gelebte Normen einer Gemeinschaft. Behavioristisches Lernmodell kognitionspsycholog. und n. Freud erweitert |
Basis- annahmen (basic assumptions)
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| Erfolgs-
kriterium für das Organisations- lernen |
Zielerreichung. Wissensgrundlage | Mentale und gelebte Ordnung. Anpassung der Ziele an die Umgebung | Organisations-
gedächtnis (= materiale und kognitive Ordnung der Organisation) |
Wirtschaftlicher Erfolg der Organisation | Kulturelles Lernen, um mit
den gefährlichen und machtvollen inneren Impulsen umzugehen.
Cultural assumptions. |
wirtschaftlich/ Sinnerfüllung | Erfolgs-
kriterium für das Organisations- lernen |
| Kategorien der Entwicklung
einer organisatio-
nalen Wissensbasis |
1. Weitergabe
2. Anschluss- fähigkeit 3. Konsens über Nützlichkeit |
1.-3. (Duncan/W.)
4. kollektive Erkenntnisse über die Realität / Produktion relevanten Wissens |
Integration der Informationen | kollektive Alltagstheorie | Deutung und Weiterentwicklung der gemeinsamen Erfahrungen (Gruppenprozess/ Führung) | Integration
von Lern- und Diaktiksystem |
Kategorien der Entwicklung einer
organisatio-
nalen Wissensbasis |
| Definition "Organisations- lernen"
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Organisations-
kollektive Suche nach organisations- relevanten Informationen; Weitergabe dieses Wissens zur Erfüllung der Aufgaben; Integration in vorhandene Wissensbestände |
Kollektive Entwicklung von
Realitäts-
deutungen als Folie für individuelle Lernprozesse des Subjekts |
Organisationslernen tritt in Individuen auf, ist aber mehr als die Kumulation des Lernens der Mitglieder. Organisationen haben zwar kein Gehirn, jedoch kognitive Systeme und Gedächtnisse. | Kollektive Reflexion des Problemlösungs-
prozesses als theoretisch- empirischer Diskurs (s. Geißler 1995, S. 95). Ein geschachtelter Lernzirkel auf der Basis instrumentalistischer Vernunft. |
Kollektives kulturelles Lernen | Definition "Organisations- lernen"
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| Problematik/
Kritik
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Austragen unterschiedlicher
Interessen in der Führung im Diskurs: interner Anlass für
Lernen. Verkürzung auf Zweckrationalität.
Weitere Kritik |
Selbstbestimmtes Lernen nicht vorgesehen. Konditionierung! | Machtfrage in der Organisation
widerspricht ihrer Zweckrationalität - überdeckt durch Organisation
als Subjekt!
Weitere Kritik |
Problematik/
Kritik
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| Kriterien/Autoren |
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Autoren/Kriterien |
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