Bildung durch Lernen ist das Hauptinteresse der Pädagogik: Formung der Persönlichkeit und die Art und Weise des didaktischen Arrangements. Klafki: Bildung als "Subjektentwicklung im Medium objektiv-allgemeiner Inhaltlichkeit". Nicht die vordergründigen Fragen nach der Behaltenswirksamkeit oder der Leichtigkeit bestimmter Lehr-Lern-Verfahren ist pädagogisch entscheidend, sondern die Leitfrage aller Reflexionen über Bildung (n. Klafki 1991):
| Welche Wissensinhalte (objektive Gedankeninhalte n. Popper) sind geeignet, dem sich Bildenden Möglichkeiten einer humanen Existenz aufzuschließen, auf den Werten Freiheit, Gerechtigkeit, kritische Toleranz, kulturelle Vielfalt, Abbau von Herrschaft und Entwicklung von Friedfertigkeit, mitmenschliche Begegnungen, Erfahrung von Glück und Erfüllung hin orientierte, vernunftgeleitete Selbstbestimmung? |
Demnach muss "Organisationslernen" im Zusammenhang mit Folgendem diskutiert werden:
Das Individuum darf nicht aus dem Blick verloren werden, sein kommunikatives Handeln und soziales Lernen. Brennpunkt ist das Wechselverhältnis zwischen dem Individuum in seiner Lebenswelt und der sozialen Umwelt (Gemeinschaft, Organisation, Gesellschaft) sowie den systemischen Erfordernissen. Organisationslernen des Individuums findet statt, wenn der Einzelne in und aus der Organisation und für die Organisation lernt. Meine Idee: Organisationslernen ist das prozesshafte Pendant zu Kollektivbewusstsein. Oder kann die Organisation auch unabhängig vom Einzelnen Individuum lernen? Siehe Willke.
(wissenschaftliche Enthüllung und professionelle Gestaltung von Lern- und Bildungsprozessen, notwendig ist dazu die Interpretation von Lebenswirklichkeit. Es geht um den Prozess des Reifens und der Behütung und Unterstützung dieses Prozesses)
("die Einstellung auf das subjektive Leben des Zöglings" (H. Nohl) ist das pädagogische Kriterium)
(Bildung als Inhalt, Prozess und als normativer Werthorizont:
Damit ist Bildung Sinn-rekonstruierend und sinnstiftend gleichermaßen (Neuhumanismus). In ihrer Beschränkung auf das Individuum hat die Erziehungswissenschaft aber sich zu wenig mit den übergeordneten Ebenen pädagogischen Handelns befasst: Gruppe, Institution, Staat. Kultur wurde nur insofern zum Gegenstand gemacht, als dass es um deren Aneignung und Weitergabe durch Bildung ging. Anschlussfähigkeit für die nachwachsenden Generationen mit didaktischen Mitteln kann Bildung und Erziehung nur ermöglichen, indem sie sich auf die Weiterentwicklung der kulturellen und gesellschaftlichen Verhältnisse bezieht. Bloßes Weitergeben vorhandener Wissensinhalte reicht daher nicht aus.
Organisationslernen ist auf partizipatorische Strukturen angewiesen und es setzt partizipatorische Qualifikationen voraus. Organisatorische Bestandserhaltung und kritische Bildung sind reflexiv aufeinander angewiesen. Selbstorganisierte Arbeitsgruppen sind einzurichten, Hierarchien abbauen und Schlüsselqualifikationen zu vermitteln, wenn Unternehmen auf den Märkten bestehen wollen. Als Schlüssel der Beschleunigung werden in entschleunigten Lernprozessen gewonnene Qualifkationen notwendig.
Lernmodelle (Vergleich):
Ein Bildungswert bemisst sich darin, ob der zu vermittelnde Inhalt die inneren Kräfte des Individuums zu stimulieren imstande ist. Konzept der kategorialen Bildung (n. Klafki). Schwierigkeit für Organisationslernen: Können Organisationen lernen? Das "Äußere" ist lediglich als Bildungsmaterie denkbar, nicht als "hyperindividuelles Subjekt". Die Öffnung dieses "Äußeren" sprengt die bildungstheoretische Logik, die ja auf formale Bildung abzielt, d.h. die Stärkung des Subjekts. Die Frage tut sich auf: Gibt es eine Vorstellung von einer mündigen Organisation? Damit steht und fällt der pädagogische Qualitätsanspruch an die betriebliche Bildung.
Notwendig wird dieses Konzept von mehr Allgemeinbildung, lebensbegleitendem Lernen und Schlüsselqualifikationen auf Grund der zunehmenden Ungewissheit der Märkte. Die Betriebe werden genötigt, teilautonome Gruppenfertigung, ganzheitliche Produktionskonzepte und dezentrale Arbeitsorganisationsformen zu realisieren. Eine lernende Organisation lässt sich nur über Mitarbeiter realisieren, die Schlüsselqualifikationen wie Lernfähigkeit, Transferfähigkeit, Verantwortungsbewusstsein und Entscheidungsfähigkeit praktizieren, die in der Arbeitsplanung und -abwicklung selbständig entscheiden können. Probleme müssen jederzeit erkannt und selbständig gelöst werden können. Damit wird weniger ein kontrollierter Ablauf von Entscheidungen und Handlungsorientierungen, sondern ein besserer Umgang mit Unsicherheit gestalten. Organisationslernen und Schlüsselqualifikationen sind insofern beides Risikokonzepte, flexible Qualifikationen und Organisationen zu optimieren.
Vgl.: Träger
der Impulse zum Organisationslernen Die Organisationsmitglieder lernen, nicht die Organisation selbst.
Organisationslernen ist nicht durch ein anderes Subjekt, sondern durch
die Erweiterung der Inhalte des Lernens gekennzeichnet. Lernen wird nicht
als Reproduktion verstanden, sondern als Problemlösungsprozess. Bildungsverantwortliche
sind weniger Stoffvermittler. Lehrende oder Programmplaner, sondern Betreuer,
change agents. Lerninhalte ergeben sich erst in der Moderation von Problemlösesituationen.
Die Lerninhalte sind ganzheitlicher. Der Lernende wird zum verantwortlichen
Gestalter seines eigenen Lernprozesses" (Arnold 1995, S. 24), er initiiert
Lernprozesse auf Grund von Zielvereinbarungen mit Vorgesetzten oder Kollegen.
Nach Arnold ist diese Art des Organisationslernens eine Bildungsarbeit,
die nur als Organisationsentwicklung denkbar ist. Mechanistisches Lernen
und Handeln versagt in kritischen Situationen. Moderne Führungskonzepte
müssen lebenden Systemen ihre Tricks abschauen. Führungskräfte
wie Pädagogen setzen daher auf die Systemkräfte selbst, statt
das System beherrschen zu wollen. Sie sind in der Rolle des Ermöglichers,
sie wirken am Entstehen eines Klimas mit, in dem die Mitarbeiter ihre eigenen
Lernerfahrungen machen können. Somit fördert Führung das
Lernen der Organisation. Stichworte: Selbstentfaltung, Coaching/Kultivierung,
Spaß als Quelle von Handlungsbereitschaft, Selbstorganisation statt
starre Organisationsschemen, Vertrauen.
Fazit:
| "Das lernende Unternehmen ist durch eine Lern- und Kooperationskultur gekennzeichnet, deren Dynamik von den Schlüsselqualifikationen und der Selbstorganisation der Mitarbeiter "lebt". Führungskräfte sind im Lernenden Unternehmen die Weiterbildner ihrer Mitarbeiter und die Moderatoren der betrieblichen Selbstorganisation. Sie tragen dadurch zur Lern- und Entwicklungsfähigkeit ihres Unternehmens bei" (Arnold 1995, S. 27) |
Betriebliche
Bildung zwischen Subjekt- und Organisationsentwicklung;
Der Begriff Organisationslernen verschleiert Folgendes: Es geht um
Lernprozesse einzelner Subjekte, deren Besonderheiten zu entwickeln und
zu fördern, und dass die Unternehmensleitung erst einmal die Bedingungen
dafür schaffen muss, damit in der Organisation überhaupt gelernt
werden kann. Die Organisation muss ein System sein, das zum Lernen befähigt,
motiviert bzw. das Lernen fördert.
Die Rolle des Mitarbeiters ist sowohl von der Anpassung an das Betriebsziel als auch von seinen eigenen Interessen geprägt. Die Interessen von Mitarbeiter und Unternehmensleitung sind verschieden, müssen abgestimmt werden. Sie sind nicht durch einen harmonisierenden Begriff "Organisationslernen" zu verschleiern.
Keine Identität der Handlungsziele, kein "Einheitsmitarbeiter", sondern die Bereitschaft zu kooperativer Abstimmung der Ziele von Individuen und sozialen Gruppen, mit ihren z.T. recht divergierenden Zielen ist notwendig. Die entsprechende organisatorische Maßnahme besteht in der Schaffung von kleineren Organisationseinheiten innerhalb eines großen Betriebes.
Merkmale einer Organisation / der Begriff Organisation meint Folgendes:
Organisationslernen ist Wissensproduktion für die Organisation. Die
Tätigkeit des Einzelnen wird darauf beschränkt, aus der Wissensbasis
der Organisation auszuwählen bzw. sein Wissen dort hinzuzufügen
(Beispiel IBM Wartungsdatenbank, Pflegestandards). Das individuelle Berufswissen
wird weniger benötigt, Erfahrung gefiltert. Dagegen (lt. Stiefel):
Der Mitarbeiter als "imitationsgeschützter Wettbewerbsfaktor". Die
Subjektivität muss also geschützt werden!
Lernen wird nur unter dem Gesichtspunkt des Erfolges betrachtet. (siehe Diskurs / Argumentation). Wittwer sieht die berufliche Qualifikation auf das Instrumentelle beschränkt, unter Missachtung der individuell-subjektiven Seite. Das Individuelle gewinnt jedoch an Bedeutung, weil die Situationen immer weniger vorhersehbar sind, sich der Normierung entziehen. Spontanes, vielgestaltiges Handeln ist gefragt! Wahrnehmung von nichtdefinierten Situationen und Problemen. innovative Lösungen. Kein 'fertiges' Wissen und Können, das nur regelhaft und ergebnissicher anwendbar ist. Stattdessen: der Einzelne muss sich einbringen, nicht nur mit seinen objektivierbaren Qualifikationen, sondern ebenso mit seinen individuellen Fähigkeiten, Motiven und Gefühlen (n. Laur-Ernst).
Gegenläufige Qualifikationen werden verlangt: technisch-formalisierte Arbeitsdurchführung, zweckrational angelegtes Expertentum vs. kreativen, offenen, situationsgerechtem Denken und Handeln. Diese widersprüchlichen Anforderungen muss jeder Einzelne für sich verarbeiten.
Beispiel Werner S.: Vom Industriekaufmann, als Verkäufer bei einem Auto-Vertragshändler, über Entwicklung von Computerprogrammen zur Rationalisierung des Geschäftsablaufes, über Arbeitslosigkeit zum Animateur in einem Freizeitpark. Daher wichtig: Stärkung der Persönlichkeit, da die verschiedenen Berufsordnungen kaum noch identitätsstiftend sind. Sie verlieren auf Grund der Veränderungsprozesse in der Arbeits- und Berufswelt zunehmend an Geltung. Bildungsprozesse müssen daher am Prinzip der Subjektivität ansetzen, an den Besonderheiten des Einzelnen!
Wie äußert sich Subjektivität (n. Wittwer): Freiheit, eigene Bildungsbedürfnisse herauszufinden, selbstverantwortliche Suche nach Problemlösungen, Risikobereitschaft, neue Wege auszuprobieren, Erfahrungen in die eigene Biographie integrieren. Das Subjektivitäts-Prinzip gilt auf allen Ebenen des Lernens: für die Ziele / Inhalte und für die Methoden (z.B. den Zeitplan).
Metapher: Bildungswanderschaft, d.h. der Sinn liegt im Prozess, d.h. unterwegs zu sein. Die Bildungssituation ist mehr als die Vorbereitung auf den Arbeitsprozess. (Bildungsproduktionsmodell).
Der Einzelne muss Antworten auf folgende Fragen finden (Schlüsselqualifikation):
Normen müssen innerlich integriert werden. Sonst sind die vielfältigen Bezugsgruppen und Rollensysteme nicht denkbar.
Die betriebliche Bildung muss sich dem gemäß nicht einseitig auf betriebliche Positionen orientieren, sondern auf die Lebenswirklichkeit, gedacht als subjektiver Erfahrungsraum. Sie muss Begleitung im Veränderungsprozess bieten.
Fazit:
| Zwar gibt es die Befürchtung, dass das Organisationslernen das Subjekt opfert. Beide müssen eine Verbindung eingehen! "Betrieb und Subjekt gewinnen ihre Stärke im Kontext des jeweils anderen!", und: " Subjektorientiertes, berufsbiographisches Lernen erfolgtauf der Folie der jeweiligen Organisation und die Entwicklung der Organisation erfolgt auf Grund der handelnden Subjekte im Unternehmen. |
Zur Illustration: Das Umkippbild: Ein Kelch und zwei Gesichter, aber
nie beides gleichzeitig. Beschäftigte qualifizieren sich nicht nur
funktionsbezogen weiter, sondern entwickeln sich selbst weiter. Darüber
beeinflussen sie die Produktqualität und betreiben Organisationsentwicklung.
Lernende Unternehmen müssen daher die eigene Position und Führungsphilosophie
in Frage stellen. Durch halbherziges Übernehmen von modischen Konzepten
können bestenfalls Anfangserfolge erzielt werden. Sonst werden nur
neue Eliten mit ähnlichen technokratischen Begrenzungen herangezogen,
sie in den alten Führungsmustern. Organisationslernen muss also das
Lernen der Individuen fördern, sonst stirbt es ab.
Historisch: Schule als Organisation mit dem einzigen Zweck des Lernens
(sowohl ihre Stärke, als auch ihre Schwäche).
Der Begriff Lernort ist definiert worden vom Deutschen Bildungsrat
(1974): eine im Rahmen des öffentlichen Bildungswesens anerkannte Einrichtung, die Lernangebote organisiert". Nicht allein um räumlich
unterschiedliche, sondern in ihrer Funktion unterscheidbare Angebote!
4 Lernorte: Schule, Lehrwerkstatt, Betrieb und Studio#. Betrieb im
Sinne des Taylorismus (Arbeitsteilung, Mechanisierung, Spezialisierung),
nicht als Schritt in Richtung lernende Organisation.
Nach Münch (1977): Lernort als "komplexes, materielles wie immaterielles
Bedingungsgefüge für intentionales Lernen". Kriterien zur Unterscheidung
waren der Grad der Pädagogisierung und die Distanz zur Arbeitswirklichkeit.
Die Diskussion ging in Richtung Favorisierung von schulähnlichen Einrichtungen
wie Lehrwerkstätten (künstliche Lernwelten). Die positiven Wirkungen
und keineswegs schlechten Ergebnisse der Berufsausbildung im Dualen System,
mit dem Arbeitsplatz als wichtigstem Lernort, lassen diesen Bereich jedoch
an Bedeutung gewinnen. (Heidack). Die Pluralität
der Lernorte wird als Optimierungsparadigma angesehen. Lernorte sind daran
zu erkennen, dass hier absichtsvoll und organisiert gelernt wird, während
andere Bereiche durch funktionales Lernen geprägt sind.
Das neue Paradigma geht hingegen davon aus, dass sich das Unternehmen
als Ganzes als Lernort versteht und über das Medium der Mitarbeiter
so handelt, nicht nur als Träger verschiedener Lernorte. Es handelt
sich um eine Vision, dass alle Mitarbeiter Lernen als ihre Verhaltensdimension
erkennen und praktizieren (s. Lernsystem
/ Didaktiksystem).
Das Unternehmen als Meta-Lernort wird zum Lernsubjekt
im Verhältnis zu seiner sozialen und ökonomischen Umwelt, und
zum Lernobjekt im Verhältnis zu den dafür arbeitenden
Menschen. (Es bleibt aber immer ein Bereich, in dem auf besondere Lernorte
nicht verzichtet werden kann. Eine völlige Verschmelzung von Arbeiten
und Lernen wie im mittelalterlichen Handwert ist nicht erreichbar.) Ähnlich
wie beim Individuum bleibt diese Unterscheidung eine Abstraktion, nämlich
sowohl Subjekt als auch Objekt seines Lernens zu sein.
Es sind aber die Menschen, die mit ihren Einstellungen und ihrem Verhalten
bestimmen, ob sich ein Unternehmen als lern- und innovationsfähig
erweist. Für Veränderungsimpulse müssen günstige Bedingungen
geschaffen werden. Es handelt sich um Ermöglichungsbedingungen mit
den folgenden vier Komponenten
eines lernenden Unternehmens (vgl. Dimensionen
(n. Dehnbostel)):
Lernen als zentraler Wert anerkannt! Auslöser- und Verstärkerfunktion für lernende Unternehmen:
Strategische
Organisationsdidaktik
Jeder Betriebsangehörige ist sowohl Lernender als auch die Lehrender.
Notwendig sind Offenheit und Selbstkritik als Auslöser von Lernprozessen.
Gerade die Führungskräfte müssen die klimatischen Bedingungen
schaffen für das Lernen im Prozess der Arbeit. Sie sind Mitlernende,
nicht Besserwisser.
Popper
(als Begründer der Theorie der lernenden Organisation) und Münch
nennen folgende Voraussetzungen dafür:
Die Arbeit ist ganzheitlich und damit so organisiert, dass sie zugleich Lernen herausfordert und fördert. Tayloristische Arbeitsorganisation ungünstig, diese behindern das Lernen bei den meisten Mitarbeitern. Stattdessen wird das Innovationspotential der Mitarbeiter durch die folgende Maßnahmen freigesetzt, es entsteht eine lernoffene Arbeitsorganisation:
Reintegration von Funktionen / Verganzheitlichung von Arbeitsprozessen Organisationsprinzip des Moduls (d.h. weitgehend selbständige Produktion- und /oder Dienstleistungseinheiten, in denen Planung, Durchführung, Kontrolle zusammengeführt werden. Kooperative Selbstqualifikation (n. Heidack) Arbeitsstätten werden zu Lernlandschaften / Lernstationen Cost/Profit-Center; Gruppenarbeit
| Arbeitsprozesse lösen in hohem Maße Lernprozesse aus bzw. ermöglichen diese. Damit vollziehen sich Lernprozesse weitgehend in der Arbeit selbst. |
Lernen ist weitgehend in den Arbeitsprozess integriert, ohne dass
damit gesonderte Lernorte völlig überflüssig werden. Das
lernoffene Klima hat auch Auswirkungen auf die besonderen Lernorte (Aus-
und Weiterbildung). Der Charakter einer Verschulung (Spranger 1928) passte
zur tayloristischen Arbeitsorganisation. Nun wird die Orientierung
an Lernzielen abgebaut, ebenso die Gestaltung des Lernens in Pensen
und Lehrgängen. Stattdessen definiert sich Lernen durch die Orientierung
an Arbeitsaufgaben, an betrieblichen Ernstsituationen. Durch die Einrichgung
von Lerninseln
wird
das Lernortkonzept ergänzt. Alle Mitarbeitergruppen werden in die
Lernkultur einbezogen. Es besteht die Tendenz, die Weiterbildung vom Lernfeld
ins Funktionsfeld zu verlagern.
Beispiele nichtseminaristischer Weiterbildung:
Diese Beispiele haben den Charakter von Lernarrangements, mit denen der fruchtbare Gedanke der Verbindung von Arbeiten und Lernen und das Prinzip des Methoden-Mixes zur Geltung gebracht werden.
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Quellen:
© Claus-Henning Ammann 2002, www.multimedia-pflege.de