Selbstorganisation: Steuerungsmechanismus lernender Organisationen
Organisationslernen als Kreislauf/Gestaltungsprinzipien
Selbstorganisation als gesellschaftliches Phänomen:
-
Fehlen von Anhaltspunkten für die Orientierung, daher muss sich das
Individuum auf sich selbst beziehen. Entzauberung religiöser Grundlagen
als Hintergrund.
-
Unternehmensumfeld wird instabiler und komplexer. Hierarchische Führungsprinzipien
werden daher in Frage gestellt, weil sie kein schnelles Reagieren ermöglichen.
Mitarbeiter müssen selbstorganisiert entscheiden.
-
Gestaltungsfreiheit als Gegensatz zur beruflichen Sphäre wird abgelöst
durch die Möglichkeit und Anforderung zur Selbstverwirklichung, d.h.
als Gegensatz zur Fremdbestimmung. Stichwort: Selbstverwaltete Betriebe.
Selbstorganisation
als Systemmodell/zentrale Elemente
(n. Schattenhofer 1992)
-
Autonomie sozialer Systeme: Überlebensprinzip einer selbstorganisierten
Gruppe.
-
Bedingung: gleiche Sprache; Anwesenheit (!)
-
Entwicklung einer Identität
-
Selbstorganisation als reflektierter Prozess = Selbstorganisation
-
System muss selbstreferentiell
sein, damit es unabhängig von der Umwelt wird. Aber nicht ausschließlich,
sondern auch offen für Reflexionen!
-
Abgrenzung der Gruppe von der Umwelt und Abgrenzung des Individuums von
der Rolle als Organisationsmitglied.
-
Autonomie nur innerhalb bestimmter Grenzen, nicht absolut
-
Umwelt wird von der Gruppe konstruiert.
Selbstorganisation
in der betrieblichen Bildung
-
zukunftsorientiert, ganzheitliche Qualifikation, Möglichkeit zum Lernen
bei der Arbeit, Lernen als permanenter Prozess. ,
-
Ansätze zur Arbeitsgestaltung fördern (Initiierung / Beratung
...)
-
qualifizierende Arbeitsgestaltung
-
Prozess der Beteiligung eröffnet Qualifizierungschancen
-
Arbeitsstrukturierung mit Fertigungsnestern
-
Selbststeuerung
-
steigendes Verantwortungsbewusstsein
-
gegenseitge Unterstützung
-
Betriebliche WB als Problemlösegruppen installieren
-
Werkstattzirkel
-
thematische, personelle und strukturelle Vorgaben
-
befristet, geringer Mitwirkungsgrad
-
Qualitätszirkel
-
teilautonome Problemlösegruppen
-
Lernstatt#
-
hoher Mitwirkungsgrad
-
Förderung sozialer Kompetenz
-
Ausbildung
-
Organisator unterstützt und erleichtert,
-
schafft Zusammenhänge,
-
regt an zur Selbstreflexion, zur Selbstrealisierung
-
zum Experimentieren.
Gestaltungsprinzipien
organisationalen Lernens (Kreislauf):
-
Identifikation (Fokussierung):
-
extrinsisch: Beobachtung der äußeren Umwelt mit verschiedenen
Filtern (Umwelt-Screening). Insbesondere "Grenzgänger" (z.B. Außendienstmitarbeiter)
haben erhöhte Sensibilität für Veränderungen / krisenhafte
Entwicklungen. Gutes Mittel zur Erhöhung der Perspektivenvielfalt
ist auch die Job-Rotation (vertikal/horizontal).
-
intrinsische Motivation, durch gutes Allgemeinwissen/innere Perspektivenvielfalt ermöglicht
-
Integration der Veränderungen: Auf
einem mittleren Level auftretend, bewirken auftretende Probleme erhöhte
Lernanstrengungen. Ist der Problemdruck jedoch zu hoch, verschlechtert
er die Lernmöglichkeiten. Daher sollte in diesem Falle der Problemdruck
zurückgenommen werden, um das Lernen wieder anzuregen. Dadurch
wird die intrinsische Motivation zum Lernen gefördert. Das Lernen
kann Folgendes bedeuten:
-
Transformation des Wissens,
-
Reorganisation,
-
Revitalisierung oder/und
-
Turnaround-Lernen.
-
Kommunikation: Individuelles Wissen wird zu Organisationswissen.
Das Wissensspektrum der Gruppe erhöht sich, ihre Leistung nimmt zu
(oder ab?)
-
hierarchieübergreifend, gleichberechtigt und symmetrisch.
-
Herrschaftswissen (tayloristisch angewendet)?
-
Reflexion: Das Lernen wird auf einer Metaebene reflektiert. Standpunkte
werden verlassen und verändert, andere Perspektiven übernommen:
Helikopter-Prinzip. Me/I.
Hierarchie-abbauend
-
Modifikation: Das Wissen wird modifiziert. Neue Handlungstheorien
entstehen, Pilotprojekte, Freiräume für Inkubationslernen.
-
Organisationale Wissensbasis wird erneuert, der Kreislauf beginnt
von Neuem.
(Pawlowski, n. Senge - Seminarmitschrift). Siehe: Prozess
organisationalen Lernens; 3
Generationen betrieblicher Weiterbildung;
Was tun bei
verminderter Leistung einer Gruppe?
-
Rückkehr zu alten Mustern? Nein.
-
Stattdessen: Verbesserung der Selbststeuerung. Steigerung der Autonomie.
Verknüpfung von teilautonomen Einheiten zu einem Ganzen? Notwendigkeit
zur Abstimmung muss selbst erkannt werden. Lief informell auch schon innerhalb
hierarchischer Strukturen. Der Konstruktivismus erbringt den Paradigmenwechsel
von der Arbeitsteilung zur Selbstorganisation. Aufgabe des Lehrenden? Rahmen
setzen. Identitätsstiftende Elemente schaffen. Amöbenstruktur#
Die fünfte Disziplin
5 Disziplinen gegen die Lernunfähigkeit herkömmlicher Organisationen,
die von autoritärem Kontrollcharakter geprägt sind (Ich bin meine
Position, Der Feind da draußen, Illusion von der Kontrolle ...) (nach
Senge):
-
Personal Mastery.
-
Mentale Modelle
-
Gemeinsame Vision
-
Team-Lernen
-
Systemdenken!, Ziel:
-
Die lernende
Organisation, ein Ort, an dem Menschen kontinuierlich entdecken, dass
sie ihre Realität selbst erschaffen und dass sie sie verändern
können.
Quellen (u.a.):
Schattenhofer, Karl: Selbstorganisation und Gruppe: Entwickungs- und
Steuerungsprozesse in Gruppen. Opladen 1992, S. 13.40
Meuler, Erhard: die Türen des Käfigs. Stuttgart 1993, S.
230-233
Senge: Die fünfte Disziplin....
© Claus-Henning Ammann 2002, www.multimedia-pflege.de